Hoe de hr-afdeling werknemers stabiliteit en zekerheid kan bieden dankzij de behoeftepiramide van Maslow

Doorgaans streven personeelsafdelingen ernaar om een positieve werkomgeving te scheppen waar een uitgesproken gevoel van samenhorigheid, erkenning, productiviteit en betrokkenheid heerst.

Maar met alle veranderingen die de wereld en ons landje de afgelopen jaren hebben  ondergaan, is onzekerheid troef. Uit onderzoek van Reward Gateway blijkt zelfs dat 70% van alle bevraagden blijvende negatieve gevolgen hiervan ondervindt. Tegenwoordig staan werknemers meer onder stress en zijn er ook meer gevallen van burn-out. Als je daar de hoge kosten van het levensonderhoud bijtelt, is het voor werkgevers belangrijker dan ooit om hun personeel bij te staan in hun lichamelijke, geestelijke en financiële welzijn.

“Nu geschikte kandidaten vinden geen sinecure is, hebben de bedrijven die hun werknemers beter dan andere hebben geholpen om met de stress van het werk en het leven om te gaan, een streepje voor.”

Is het voor zowel werknemers als werkzoekenden duidelijk hoe je bedrijf zich inzet voor het welzijn van zijn personeel? Dat gaat dan van een cultuur van samenhorigheid scheppen die het geestelijke welzijn ten goede komt, tot secundaire arbeidsvoorwaarden bieden die werknemers het vertrouwen geven dat ze makkelijk kunnen rondkomen.

Naarmate de omgeving om ons heen verandert, stellen we onze prioriteiten bij. De gebeurtenissen van de afgelopen jaren hebben werkgevers die kort op de bal spelen ertoe aangezet om debehoeftepiramide van Maslow uitgebreider toe te passen. In plaats van te streven naar samenhorigheid, waardering en zelfontplooiing in ons personeelsbestand, moeten leidinggevenden erop toezien dat ze de essentie niet uit het oog verliezen: veiligheid en zekerheid. Voelen onze werknemers zich verbonden en veilig? Wegen problemen in het gezin op hun productiviteit? Hoe kunnen we helpen?

Als leidinggevenden hebben we de kans om werknemers op hun niveau aan te spreken en ze boven hun basisbehoeften te doen uitstijgen naar een gevoel van veiligheid, erbij horen en respect.

Maar voordat we ons weer kunnen richten op de behoeften in het midden van en bovenaan de piramide van Maslow, moeten we eerst met onze nieuwe werkelijkheid omgaan. Op dit moment voelen onze mensen (en onze personeelsdienst) zich afgezonderd, onzeker en onder druk gezet. Om te beginnen, moeten we onszelf en onze teams de tijd geven om daarmee te leren omgaan.

Creëer een serene werkomgeving

Als onze mensen werken met stress of tegen een burn-out aan zitten, is het geen sinecure om weloverwogen beslissingen te nemen of naar doelen op lange termijn te streven. Als dit lang duurt, raken medewerkers bovendien uitgeput en lijdt hun lichamelijke gezondheid eronder.

Leidinggevenden kunnen de stress verminderen en werknemers helpen een gevoel van stabiliteit en zekerheid terug te krijgen als ze duidelijke, eenduidige en toegankelijke informatie verstrekken.

Leidinggevenden die open en eerlijk communiceren en werknemers helpen om op de hoogte te blijven, kunnen een positieve bijdrage leveren aan het moreel en de productiviteit. Duidelijkheid bieden over de feiten kan werknemers sterker maken, omdat ze hun aandacht verleggen van het ‘onzekere’ naar het ‘zekere’.

Communiceer en moedig aan

De structuren en processen in veel bedrijven zijn continu blijven evolueren en verschuiven, met teams die misschien gedurende lange tijd onderbemand waren. Mensen voor ogen houden dat hun inzet van vandaag zal bijdragen aan een toekomst met meer zekerheid, kan bemoedigend zijn en hoop en focus bieden.

Volgens onze klanten moet de communicatie van het management gaan over hoe werknemers de missie of waarden van het bedrijf kunnen blijven ondersteunen.

• “Ondanks de ingrijpende veranderingen waardeer ik het hoe jullie als team blijven samenwerken, want dat is een van onze waarden. Ik gooi enkele ideeën in de groep om nog hechter in teamverband te werken …”
• “Hou onze missie ‘Het leven van klanten makkelijker maken’ voor ogen bij de beslissingen die je dagelijks neemt. Stuit je daarbij op hindernissen? Laat het ons weten, zodat we je kunnen helpen.”

Blijf op je mensen focussen

In een moeilijk economisch klimaat kunnen managers het gevoel hebben dat ze verantwoordelijk zijn voor het welzijn en de financiële zekerheid van hele gezinnen, niet alleen van individuele werknemers.

Hoewel het voor managers bijna onmogelijk is om te voorspellen wanneer de economische omstandigheden zullen verbeteren of wanneer het personeelsbestand van het bedrijf weer zal kunnen groeien, kunnen ze wel actie ondernemen door bijzondere aandacht te besteden aan hun teamleden.

Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat teamleden elkaar steunen en samenwerken aan strategieën om op koers te blijven.

Neem tijd om te vieren

En als alles goed gaat? Vier het succes! Trek elke week wat tijd uit om terug te kijken naar wat er goed ging met je team. Op die manier voldoe je aan de hogere behoeften van de piramide van Maslow.

Tijd besteden aan erkenning en contact met teams is goed voor het bedrijf en voor het welzijn van de werknemers. Het stimuleert ook innovatie en groei.

Hoewel verandering een constante is, zijn er dingen die we nu kunnen doen om onze mensen klaar te stomen voor succes, nu én in de toekomst. Eerst en vooral moeten we in de basisbehoeften van onze werknemers voorzien. Maar door kanalen in het leven te roepen die een open en eerlijke communicatie mogelijk maken en door mensen te herinneren aan de invloed die ze hebben op je algemene missie, bouw je sterke fundamenten die ook de volgende niveaus zullen versterken.